José Carlos Maron Júnior, autor do Livro AFE Avaliação de Desempenho – Motivação e Desempenho Profissional, destaca que nos últimos anos, muito tem se falado sobre avaliação de desempenho nas organizações. O problema é que, em muitas delas, o programa não cumpre com o seu papel, que é o de propiciar desenvolvimento de pessoas e melhorar os resultados organizacionais.
Ao contrário do que muitos pensam, a avaliação de desempenho não tem a função punitiva, mas sim, a de melhorar o desempenho da própria empresa. Muito além de resultados em planilhas, o olhar se concentra em pontos a serem melhorados e possibilidades de otimização da rotina empresarial, visando seu êxito.
Basicamente, os princípios dessa avaliação são: descobrir em que o funcionário é bom, como potencializar isso, em que falta melhorar e como é possível alcançar essa melhora. Somando-se tudo isso, obtém-se melhores resultados na empresa, funcionários mais capacitados e desenvolvidos e metas e objetivos atingidos.
A seguir, apresentamos alguns dos principais métodos utilizados para avaliar o desempenho de funcionários:
Escala gráfica
A avaliação por escala gráfica é a mais popular e utilizada nas empresas, pois é simples e de fácil aplicação. Ainda, permite comparar resultados de forma menos complicada, o que a torna uma opção extremamente vantajosa. A partir da definição de itens a serem avaliados – por exemplo, qualidade no trabalho, empenho, produtividade, pontualidade, entre outros –, traça-se uma coluna com alternativas “ótimo”, “bom”, “regular” e “ruim” para cada um dos quesitos avaliados.
Escolha forçada
O questionário aplicado para o método “escolha forçada” é, geralmente, utilizado como uma autoavaliação. Apresenta-se quatro frases com características do funcionário e o avaliador deve marcar duas: a que menos represente o funcionário avaliado e a que mais represente (com símbolos de – e +, respectivamente). É um método mais detalhado que o anterior, mas mais complexo.
Pesquisa de campo
Realiza-se uma entrevista com os gestores a fim de verificar o desempenho da sua equipe. Essa entrevista é menos subjetiva e deve ser feita por profissionais capacitados, pois, após ela, será necessário analisar os resultados, a fim de definir estratégias para capacitação de cada integrante da equipe.
Incidentes críticos
Esse método também pode ser entendido como “oito ou oitenta”, pois, nessa avaliação, leva-se em conta somente atitudes muito positivas ou muito negativas. Após a constatação delas, será possível definir os pontos fortes e fracos de cada colaborador. Contudo, é um método que exige monitoramento constante.
Objetivos
Promovendo uma relação mais amistosa entre gestores e colaboradores, o método de avaliação por objetivos propõe uma conversa entre as duas partes para que se analise os objetivos da empresa e, juntos, sejam traçadas metas e maneiras de melhorar o desempenho desse funcionário.
Competências
A avaliação por competências parte do princípio de que o funcionário é capaz de identificar suas virtudes e seus pontos de melhora. Para definir as competências, três características importantes do ser humano devem ser integradas: os conhecimentos, as habilidades e as atitudes.
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Fonte: Agendor blog – agendor.com.br/blog/
por Renato Rodrigues
